Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы: неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями; нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись. Дисциплинарное взыскание применяется:

  1. если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  2. если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).
  3. если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально.

Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

  1. решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).
  2. акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
  3. докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);

2.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией.

То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации.

Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

Дисциплинарные взыскания

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии).2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка.

В случае не предоставления объяснения в течение 2х дней, данный факт фиксируется составлением акта.Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 Трудового кодекса РФ).3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок.

На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ)

В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности.

Вспомнил он об этом только 03.03.2020 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.Порядок обжалования следующий: Определиться с тем, в какой орган подается жалоба.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее…

Если нарушитель отказывается подписывать документ, ответственным лицом составляется акт об отказе.

Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
Порядок снятия взыскания за дисциплинарное нарушение установлен ст. 194 Трудового Кодекса. Полностью отклоняется факт наличия у работника взыскания, если на протяжении 1 календарного года к нему не применялись новые взыскания. Взыскание снимается автоматически, без подписания специальных распоряжений или приказов.

До истечения календарного года работодатель может снять с работника взыскание по:

  1. письменному ходатайству руководителя подразделения (непосредственного руководителя) работника;
  2. письменному ходатайству представительного органа (профсоюзного комитета).
  3. письменному заявлению нарушителя;
  4. собственному желанию;

Ходатайство мотивируется фактами трудовой дисциплины работника.

Дисциплинарные взыскания

В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше.

Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ)

Понятие и виды дисциплинарной ответственности согласно законодательству

Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными. Виды взысканий:

  1. увольнение.
  2. выговор,
  3. замечание,

Про ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания в этой статье Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения.

Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.